Як «продати» вакансію кандидату: 5 складових вдалого рекрутингу

Тим, хто готовий працювати з людьми, ідеально пасуватиме робота в рекрутингу.

Тетяна Муратова

Ініціаторка проєкту, бізнес-тренерка та піарниця EWL

Пошук якісних кадрів, схожих на гру в пазли. Серед множини варіантів потрібно звернути той, який опиниться на своєму місці. Але буває, що кандидат «той самий», але він вагається, не наважується, хоче переглянути інші варіанти. Як «продати» вакансію людині, щоб усі були задоволені — завдання із зірочкою для рекрутера.

Директор EWL PARTNERS Мар’яна Семенюк розповідає, як переконатися, що вдалого кандидата прийнято оферту. Вона відділила 5 важливих складових, які мають спеціалістів для успішного рекрутингу.

Ретельна підготовка

Щоб продати будь-який товар, продавець має добре знати, що й кому він продає. З вакансіями все працює так само. Тож підготовка до «продажу» вакансії кандидатуру починається ще до того, як цей кандидат з’являється на горизонті.

Якасна презентація компанії

На співбесіді багато рекрутерів складають основні засоби до аналізу кандидата: щоб зрозуміти, наскільки він компетентний, які його професійні та людські якості, наскільки він «той самий». Але не буває, що завдання у співбесіді дві. І друга — не менш важлива — зацікавити людину роботою та вдало презентувати компанію.

Епітетів має бути мінімум, фактів і цифр — більше. Це показує масштаб і виражає.

Ось поганий варіант:

«EWL PARTNERS займається працевлаштуванням в європейських країнах. Наша компанія дуже перспективна, вона динамічно розвивається та багатьом людям влаштовуються на роботу. У нас дружній колектив і приємна атмосфера в команді».

А ось — добре:

«Міжнародна компанія EWL PARTNERS — лідер на польському ринку з працевлаштування іноземців. безумовно Польщі, EWL рекрутує працівників до Литви, Румунії, Чехії, Нідерландів, Кіпру, Греції, Німеччини та Канади. За час програми ми допомогли понад 120 тисячам осіб переїхати за кордон та влаштуватися на роботу».

Тут також важливі відповіді на всі можливості питання людини про компанію. А для цього варто передбачити ці питання та підготувати цифри та факти.

Глибинне розуміння кандидата

Далі на співбесіді ми, в першу чергу, з’ясовуємо для себе мотивацію людини прийти на зустріч з рекрутером. Вона втратила роботу вже та їй терміново потрібна інша? Чи продовжуєте працювати, але вільно підшукує інші варіанти? Чи вже звільнилася, але має час і заощадження, щоб безкоштовно обрати найкращий варіант? Чи готова вона вийти на роботу з наступного понеділка, чи хоче відпочити і шукає варіант «на перспективу»?

Специфікація роботи компанії в нашій тому, що ми прагнемо бачити людей на сезонні, виробничі та низькокваліфіковані вакансії. Тому потім до нас приходять люди, які шукають роботу навіть не для себе. Це потрібно вам одразу ж. Серед першочергових питань, які ми ставимо: «В якому місті (країні) людина зараз знаходиться?», «Як давно переїхала (якщо вона не в Україні)?».

Потім просимо розповісти про свій професійний досвід: чим займалася раніше, які навички має. Важливо питати не тільки про попереднє місце роботи, а знаю весь пул скілів, якими володіє кандидат. Досить часто буває, що кандидат розглядається на одну вакансію, а в процесі співбесіди з’ясовується, що йому підходить зовсім інший варіант.

Під час співбесіди корисно робити письмові помітки — вони знадобляться на наступних етапах. Тому не забудьте взяти з собою блокнот.

Емпатія, відкритість і важливість

Звісно, рекрутер має список типових запитів, які потрібно поставити кандидатам. Але найбільша помилка — підходити до співбесіди шаблонно, говорити монотонно, вживати «неживі» вислови, канцеляризми, постійно зазірати до «шпаргалки-скрипта».

Це не надихає кандидата погоджуватися на роботу. У нього виникає відчуття, ніби йому щось «впарюють». У розмову має бути вкладена душа — ніби розмовляєш з другим. Чудово, коли кандидат відчуває, що рекрутер щиро хоче йому допомогти, а не просто «купити».

Невелика хитрість: рекрутер може змінити тон спілкування та гучність голосу, залежно від темпераменту людини. Можна підлаштувати інтонацію та копіювати певні рухи клієнта. Психологи називають це методом «відзеркалювання», і це найпростіший спосіб сподобатися людям.

Розуміння психології кандидатів

У рекрутерів є свої «техніки продажу» вакансії. Це психологічні прийоми, які мотивують людину погодитися. Ось декілька з них:

«Переваги/недоліки»

Рекрутер має наперед зважити плюси та мінуси вакансії, або її переваги й недоліки для конкретного кандидата. У вас повинні бути напоготові аргументи, які перетворять мінуси на плюси. Наприклад, у нашому випадку це, зазвичай, має такий вигляд: «Так, у кондитерському цеху монотонна робота, але там приємний запах і нехолодно».

«Імітація виходу»

Техніка використовується в разі, коли кандидат майже погодився, але раптом дає задню. Кожен рекрутер стикався з клієнтом, який забирає багато часу, а коли підходить час підписання контракту — дуже затягувати процес. Ризикніть і самі запропонуйте співрозмовнику відмовитися. Це працює, якщо ви знаєте, що за весь час перемовин ви можете отримати цінність вакансії та кандидата цікавий, але вагається.

«Магія дедлайнів»

Дедлайни працюють завжди, коли потрібно мотивувати будь-якого на будь-яку дію. Недарма продавці приймають прийоми «кільки знижок сьогодні», «ніч», «акція діє протягом тижня». Синдром внутрішньої вигоди швидше підштовхує прийняти рішення. У рекрутингу це також працює. Якщо кандидат «загальмував» на останньому етапі та вагається, обмежте його ухвалення рішення. Тригерніть почуття терміновості та поясніть, що пропозиція обмежена у часі. Створіть спокій, в якій людина відчує, що вже зараз втрачає певні бенефіти. Техніка досить жорстка, тому не переборщіть із тиском на клієнта, не дайте йому відчути, що він притиснутий до стінки.

«Козир у рукаві»

Пам’ятаєте, яке обурення у викликаних викликав лейтенант Коломбо своєю коронною фразою «Є ще одна річ…?». Але в результаті ця нібито несуттєва детальувала співрозмовників детектива сильно задуматися. Цей метод можна замінити на ранніх стадіях перемовин із кандидатом, коли головне про вакансію ще не сказано. Приховайте «вершки» на той випадок, якщо відчуєте, що кандидат готовий погодитися. Не засипайте співрозмовника довгим списком переваг продукту відразу, залиште собі козирі для вирішального моменту.

«Я вас дуже розумію»

«Мені треба подумати» — одна з найпоширеніших відповідей серед обраних кандидатів під час дзвінка. Ця фраза, традиційно, фіналізує розмову. Вище я назвала кілька жорстких технік, але частину людей тиск навпаки дратує. З ними потрібно включати емпатію: «Звісно, я розумію, що вам зараз важко ухвалити рішення. Тут є про що подумати, я б на вашому місці також взяла тайм-аут. Але мені здається, що ця вакансія справді вам пасує».

Це дозволяє створити довірливі та теплі стосунки з кандидатом, щоб він в кінці передзвонив та погодився на роботу.

PS Не втрачайте контроль

Треба завжди пам’ятати, що кандидата веде рекрутер, а не навпаки. Тож не варто втрачати контроль над ситуацією, віддавати кандидату роль лідера, який задає тон і примушує його вмовляти. Рекрутер має виступати в ролі партнера для кандидата, зуміти схилити його до щирого спілкування, усунути чинники стресу, роздратованості (якщо вони є). І головне — за результатами співпраці варто завжди лишати «відкриті двері» на майбутнє. Адже ніхто не знає, коли і як ви будете перетнутися з цією людиною.

Бо, як показує досвід, задоволені якісною рекрутацією кандидати повертаються згодом до свого рекрутера з іншими запитами або ж рекомендують його своїм друзям чи знайомим — навіть якщо конкретна вакансія їм не підійшла.