Как «продать» вакансию кандидату: 5 составляющих удачного рекрутинга

Поиск качественных кадров похож на игру в пазлы. Среди множества вариантов нужно найти тот, который идеально подойдет. Но бывает, что кандидат «тот самый», однако он сомневается, не решается или хочет рассмотреть другие варианты. Как «продать» вакансию человеку так, чтобы все остались довольны, — задача со звездочкой для рекрутера.

Директор EWL PARTNERS Марьяна Семенюк рассказывает, как убедиться, что успешный кандидат принял оффер. Она выделила 5 важных составляющих, которые необходимы специалисту для успешного рекрутинга.

Тщательная подготовка

Чтобы продать любой товар, продавец должен хорошо знать, что и кому он продает. С вакансиями все работает точно так же. Подготовка к «продаже» вакансии начинается еще до появления кандидата на горизонте.

Понимаю, что в потоке задач сложно выделить время на детальное изучение каждой вакансии, но это необходимо. Мы подробно анализируем описание и выясняем всю возможную информацию о вакансии. У кандидатов возникает множество вопросов, поэтому рекрутер должен быть идеальным экспертом. Импровизация и догадки здесь недопустимы.

Важно: если закрываете много однотипных вакансий, не поддавайтесь соблазну «идти по проторенной дорожке». Всегда есть нюансы, и к тому же все меняется. Каждая вакансия уникальна.

Иногда наши рекрутеры даже ездят на мясные, рыбные и другие производства, чтобы понять все процессы и увидеть, как выглядит работа, и только потом «продавать» это кандидатам. Когда видишь лично — легче рассказать.

Качественная презентация компании

На собеседовании многие рекрутеры сосредотачиваются на анализе кандидата: чтобы понять, насколько он компетентен, какими профессиональными и личными качествами обладает, подходит ли он. Но у собеседования есть две задачи. Вторая, не менее важная, — заинтересовать человека работой и грамотно представить компанию.

Эпитетов должно быть минимум, фактов и цифр — больше. Это демонстрирует масштаб и вызывает доверие.

Плохой вариант:

«EWL PARTNERS занимается трудоустройством в европейских странах. Наша компания очень перспективная, динамично развивается и помогает многим людям найти работу. У нас дружный коллектив и приятная атмосфера в команде».

Хороший вариант:

«Международная компания EWL PARTNERS — лидер на польском рынке трудоустройства иностранцев. Помимо Польши, EWL привлекает сотрудников в Литву, Румынию, Чехию, Нидерланды, Кипр, Грецию, Германию и Канаду. За время работы программы мы помогли более чем 120 тысячам человек переехать за границу и найти работу».

Также важно ответить на все возможные вопросы кандидата о компании. Для этого стоит предугадать эти вопросы и подготовить цифры и факты.

Глубокое понимание кандидата

Далее, на собеседовании мы, в первую очередь, выясняем мотивацию человека прийти на встречу с рекрутером. Он потерял работу и срочно ищет новую? Или продолжает работать, но при этом подыскивает другие варианты? Уволился, но имеет время и сбережения, чтобы спокойно выбрать лучший вариант? Готов приступить к работе с понедельника или хочет отдохнуть и ищет вариант «на перспективу»?

Специфика работы нашей компании в том, что мы стремимся привлекать людей на сезонные, производственные и низкоквалифицированные вакансии. Поэтому к нам часто обращаются люди, ищущие работу не для себя. Это нужно сразу уточнить. Среди первоочередных вопросов: «В каком городе (стране) вы сейчас находитесь?», «Как давно переехали (если человек не в Украине)?».

Затем просим рассказать о своем профессиональном опыте: чем занимался раньше, какие навыки имеет. Важно уточнять не только о предыдущем месте работы, но и весь пул навыков, которыми владеет кандидат. Довольно часто бывает, что кандидат рассматривается на одну вакансию, а в процессе собеседования выясняется, что ему подходит совершенно другой вариант.

Во время собеседования полезно делать письменные заметки — они пригодятся на следующих этапах. Не забудьте взять с собой блокнот.

Эмпатия, открытость и важность

Конечно, у рекрутера есть список типичных вопросов, которые нужно задать кандидатам. Но самая большая ошибка — подходить к собеседованию шаблонно: говорить монотонно, использовать «неживые» фразы, канцеляризмы и постоянно заглядывать в «шпаргалку-скрипт».

Это не вдохновляет кандидата соглашаться на работу. У него возникает ощущение, будто ему что-то «втюхивают». В разговор нужно вложить душу — будто вы общаетесь с другом. Отлично, если кандидат чувствует, что рекрутер искренне хочет ему помочь, а не просто «купить».

Маленькая хитрость: рекрутер может менять тон общения и громкость голоса в зависимости от темперамента человека. Можно подстроить интонацию и даже повторять некоторые жесты собеседника. Психологи называют это методом «зеркала», и это самый простой способ понравиться людям.

---

Понимание психологии кандидатов

У рекрутеров есть свои «техники продажи» вакансии. Это психологические приемы, которые мотивируют человека согласиться. Вот некоторые из них:

1. «Преимущества/недостатки»
   Рекрутер должен заранее оценить плюсы и минусы вакансии или ее преимущества и недостатки для конкретного кандидата. У вас должны быть заготовлены аргументы, которые превращают минусы в плюсы. Например, в нашем случае это может звучать так: «Да, в кондитерском цеху работа монотонная, но там приятный запах и тепло».
2. «Имитированный отказ»
   Этот прием используется, если кандидат почти согласился, но вдруг начинает отказываться. Каждый рекрутер сталкивался с клиентом, который занимает много времени, но на этапе подписания договора начинает затягивать процесс. Попробуйте сами предложить собеседнику отказаться. Это работает, если вы уверены, что за время переговоров раскрыли ценность вакансии, а кандидат заинтересован, но сомневается.
3. «Магия дедлайнов»
   Дедлайны всегда работают, когда нужно мотивировать кого-то к действию. Не зря продавцы используют приемы вроде «скидка действует только сегодня» или «акция продлится неделю». Синдром упущенной выгоды побуждает быстрее принять решение. В рекрутинге это тоже работает. Если кандидат «застопорился» на последнем этапе и сомневается, ограничьте время на принятие решения. Сыграйте на чувстве срочности, объяснив, что предложение ограничено по времени. Важно не перегнуть палку, чтобы человек не почувствовал давления.
4. «Козырь в рукаве»
   Помните, как возмущение у собеседников вызывала фраза лейтенанта Коломбо: «Ах да, ещё одна вещь…»? Но в итоге эта деталь заставляла их задуматься. Этот метод можно использовать на ранних этапах переговоров с кандидатом, когда самое важное о вакансии ещё не сказано. Приберите «самое вкусное» на случай, если почувствуете, что кандидат готов согласиться. Не заваливайте человека длинным списком преимуществ сразу, оставьте козыри для решающего момента.
5. «Я вас прекрасно понимаю»
   «Мне нужно подумать» — один из самых частых ответов кандидатов во время звонка. Эта фраза обычно завершает разговор. Мы уже рассмотрели несколько жёстких техник, но часть людей давление раздражает. Для таких нужно включать эмпатию: «Конечно, я понимаю, что вам сейчас сложно принять решение. Здесь действительно есть над чем подумать, я бы на вашем месте тоже взял паузу. Но мне кажется, что эта вакансия вам действительно подходит».

Это позволяет создать доверительные и тёплые отношения с кандидатом, чтобы он в итоге перезвонил и согласился на работу.

---

PS: Не теряйте контроль

Нужно всегда помнить, что кандидата ведёт рекрутер, а не наоборот. Не стоит терять контроль над ситуацией, отдавать кандидату роль лидера, который задаёт тон и заставляет вас его уговаривать. Рекрутер должен быть партнёром для кандидата, уметь склонить его к искреннему общению, устранить стресс и раздражение (если они есть). И главное — по итогам сотрудничества нужно всегда оставлять «открытые двери» на будущее.

Как показывает опыт, кандидаты, довольные качественным рекрутингом, возвращаются к своему рекрутеру с другими запросами или рекомендуют его друзьям и знакомым — даже если конкретная вакансия им не подошла.